工商管理社会调查报告

工商管理社会调查报告

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社会调查报告

专 业工商管理

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关于××集团人力资源管理的调查报告

随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。我于20xx年9月2日走访了××集团人力资源部肖经理，他向我介绍了××集团员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况。

该企业总人数160人。其中研究生5人，本科生20人，大专生135人。通过这次调查对该企业人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。

一、该企业人力资源管理存在的问题

通过对该企业人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下问题：

(一)人力资源管理理念比较落后

由于该企业人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。

(二)企业培训存在的不足

没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

(三)对员工激励机制缺失

目前该企业的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。

(四)个人与岗位不匹配

由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行

全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了该企业现有人力资源的极大浪费。“大材小用”的问题常在，不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才，但把高素质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。

二、对人力资源管理存在问题的原因分析

(一)缺乏对人力资源管理的系统思考，没有与战略相结合

现代的企业文化也成为经营的一种手段，本身也带来市场价值。企业可对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务、环境，这在市场瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。而不能适应环境的企业，不能保持适度灵活性、可塑性的企业，是很容易被市场淘汰的。

要将企业的注意力集中于：改变结构（包括组织结构和人员结构）和文化、组织效率和业绩、特殊能力的开发（包括企业战略能力、营销能力、财务能力）以及管理变革。通过确保企业获取具有良好技能和良好激励的员工，使企业获得持续的竞争优势，从而形成企业的战略能力，依靠员工实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。

(二)公司相关人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法

确立人在管理中的主导地位，使企业的管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。人本化管理理念要求更多地实行个性化管理，注重员工的工作满意度和工作、生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，更好地为员工提供培训与发展的机会，指导员工进行职业生涯设计，帮助员工在企业中成长与发展，实现员工个人和企业整体的双赢。

(三)公司的人力资源工作缺乏系统的规划

人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人

力资源的预测工作是一个最为重要的环节。在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于已积累了较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。

(四)没有建立任职资格管理体系，员工职业发展通道缺失

越是发展速度快的企业就越是缺少高端人才，由此形成了企业持续发展的人才瓶颈。许多企业寄希望于大规模的引入空降兵来解决问题，但GE、宝洁、IBM、华为、万科等无数优秀企业的实践已经证明，除了初创期和剧烈转型期之外，引入人才都只是一种补充性手段，企业内部人才的培养才是最好的员工能力增长机制。

企业的人才发展，需要遵循一定的自然规律，任职资格管理体系的目的，就是在于将人才发展的自然规律与每个企业各自的发展阶段、业务模式和实际需求相结合，为企业提供人才能力快速提升和员工职业发展的有效途径。

三、完善人力资源管理的对策建议

针对该企业人力资源管理中存在的问题，提出相应的建议，具体如下：

(一)树立人力资源是第一资源的观念，有效、合理的配置企业人力资源

加大人才引进培养力度。争取每年都在全国公开招聘一批优秀的经营管理人才，拓宽该企业的人才队伍的深度和广度。深化用人制度改革，解放思想，更新观念，以转换用人机制 ……此处隐藏29779个字……部见习，熟悉招聘、考核等日常工作流程，以及一些简单而实用的工作技巧。

工作满一年的新人则可以考虑考取国家认可的“助理人力资源管理师”资格证书，为个人的职业发展添砖加瓦。

（四）物流管理类岗位 物流，继物资资源、人力资源之后，素有有“第三个利润源”之称。

物流的职能是将产品由其生产地转到消费地，从而创造地点效用。

物流管理的好坏直接影响到企业的产品、服务质量和企业经济效益。

企业对压缩物流成本的诉求已转化成对物流管理人才的需求，物流管理人才被列为 12 类紧缺人才之一，市场需求量超过 600 万。

物流管理又分为企业内部物流管理和第三方物流公司物流管理两类。

这是个比较注重管理经验的岗位，一般新人的待遇根据所服务的行业的不同而存在比较大的差异，但是高级的物流作管理人员的薪酬水平明显高于其他一般的管理岗位。

物流管理岗位的特殊性要求从业人员具备一定的物流、法律、国际贸易等方面的专业知识，对外语的要求也比较高。

独之秀职业顾问建议学有余力的准毕业还可以适当的参加一下全国报关员、跟单员资格认证，有利于熟悉物流作业流程和提高物流规划意识。

（五）出国或者考研 与其他学科专业相比，工商管理毕业生中出国和考研的比例并不高。

一方面，管理类专业在发达国家也很热门，留给外国留学生的空位相对较少，因而导致工商管理类专业的毕业生出国深造受阻。

另一方面，由于专业限制，一般学校的 MBA 要求申请人必须具备几年以上的管理经验才能报考，而一般院校开设的 MBA 进修课程收费又比较高，这也是毕业选择先就业的主要原因。

此外，主要从事企业、文化、体育交流活动的策划项目管理师，帮助企业和个人进行管理咨询、战略规划管理咨询师等其他工作岗位也是工商管理毕业生不错的就业选择。

总体来说，工商管理专业学科分类多，适用面广，对口行业比较多，在未来五年内，毕业生就业形势依然会保持比较好的态势。

我此次社会调查的对象是宏运百货葫芦岛有限公司。调查的题目为《宏运百货葫芦岛有限公司人力资源管理中的运用》。我于20xx年2月20日走访了宏运百货葫芦岛有限公司人力资源部曹经理，他向我介绍了宏运百货员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了宏运百货《员工手册》和20xx年度宏运百货各部培训记录。我是大连广播电视大学文博分校工商管理专科20009秋季的学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了宏运百货葫芦岛有限公司为调查对象，通过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及20xx年度企业各部门培训记录，以《宏运百货人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

一、员工的招聘和录用

企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于宏运百货选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。

二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要

宏运百货从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。

三、加强与员工沟通，促使员工参与管理

企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，宏运百货为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，宏运百货管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工 “跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。宏运百货让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。

四、关心员工的生活

企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，宏运百货的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。

五、建立合理的薪酬体系

宏运百货从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。（一）直接报酬 直接报酬主要指企业为员

工提供的工时工资、加班费等。（二）间接报酬 间接报酬主要指员工的福利。宏运百货采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。（三）非金钱性报酬非金钱性报酬是企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。通过以上几方面的调查，可以看出宏运百货葫芦岛有限公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，宏运百货才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。

最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。

通过对宏运百货人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是经验。